Mazeret izni; İşçiye, yaşanabilecek olağanüstü durumlar nedeniyle ya da işçinin özel hayatında yaşanan birtakım gelişmelerden ötürü yıllık izinden farklı olarak kullandırılan ücretli izinler olarak tanımlanabilir. Mazeret izni 4857 Sayılı İş Kanunu’nda güvence altına alınmıştır.
İş hukuku terminolojisinde mazeret, işçilerin işin gereklerinden kaynaklanmayan ve kendi özel yaşamlarını ilgilendiren nedenler ile işe gelememeleri durumu olarak geçmektedir.
İş Kanunu’nda yer verilen mazeret izinleri, işverenin inisiyatifine bırakılmamış, doğrudan kanundan kaynaklanan bir hak olarak doğmuştur. İş Kanunu dışında da işçiler ile işverenler arasında imzalanan bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile ayrıca mazeret izni belirlenebilir. İş Kanunu bu kapsamda işçilere asgari bir güvence sağlamaktadır.
İş Hukuku çerçevesinde, işçiye verilen yasal bir hak olan mazeret izni diğer idari izinlerden farklı olarak tanımlanır. İdari izinlerde işçinin izin kullanabilmesi için işverenin inisiyatifi ve onayının bulunması gerekir. Kanunen verilmiş mazeret izinlerinde idari izinlerden farklı olarak işçinin yaşadığı olağandışı durum karşısında işverenin onayı olmaksızın 4857 sayılı iş kanununda belirlenen süreler çerçevesinde ücretsiz izin kullanabilme hakkı vardır.
Mazeret İzni Nedir?
Konu Başlıkları
Hayatın olağan akışında çalışanların birçok farklı zamanlarda zorunlu olarak izin almaları gerekebilmektedir. Bu izinlerden sınırlı sayıda olanları İş Kanunu’nda ücretli izin olarak tanımlanmıştır. İş kanunda tanımlanan mazeret izinleri çalışanların ücretli olarak kullanabileceği izinlerdir. Kanunlarımızda bulunan mazeret izinleri ücreti işveren tarafından ödenerek kullandırılan bir izin türüdür. İş kanunumuzda kısıtlı konular için ücretli mazeret izni tanımlanmıştır. Kanunda ücretli olarak verilmesi zorunlu olan mazeret izinleri;
- Evlilik İzni, 3 gün,
- Ölüm İzni, 3 gün,
- Evlat Edinme İzni, 3-5 gün,
- %70 engelli veya süreğen hastalığı olan çocuk tedavi izni, 10 gün,
Mazeret İzninin Yasal Dayanağı Nedir?
Mazeret izni, 2015 yılında, 6645 sayılı Kanunla, İş kanununa Ek 2. maddenin eklenmesi suretiyle getirilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu’na 6645 Sayılı Kanun’un 35. maddesi ile eklenen “Ek 2. Madde” ile iznin şartları ve kavramsal olarak tasnifi gösterilmiştir.
Devlet memurlarının mazeret izinlerinin yasal dayanakları da 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 104. maddesinde belirtilmiştir.
Evlilik İzni
Çalışanlar evlendiklerinde İş kanunun kendilerine tanıdığı haklar ile ücretli evlilik izni kullanabilir. Evlenen çiftlerin her ikisi de evlilik izninden ayrı ayrı yararlanabilmektedir. Evlilik izni kanunlarımızda 3 gün olarak düzenlenmiştir. İşveren, evlilik izni talep eden işçilere izni ücretli olarak vermekle yükümlüdür. Mazeret izni talep edildiğinde verilmek zorundadır. Mazeret izni kabul edilmeyen çalışanlar iş sözleşmelerini haklı nedene dayanarak feshedebilirler.
Ölüm İzni
İş Kanunu’nda ölüm izni sınırlı sayıda akraba için mazeret izni olarak tanımlanmıştır. İşçiler aşağıda sayılan yakınları için;
- Anne
- Baba,
- Eş,
- Çocuk,
- Kardeş için ücretli ölüm izni talep edebilirler.
Ücretli ölüm izni kanunlarımızda 3 gün olarak tanımlanmıştır. İşçiler bu izni aldıklarında ücretleri işveren tarafından herhangi bir kesinti olmaksızın ödenir.
Evlat Edinme İzni
İşçiler evlat edinmeleri halinde 3 gün mazeret iznine hak kazanırlar. İşveren, Mazeret izni süresince ücreti ve sigorta primleri tam olarak ödemekle yükümlüdür. İşçinin eşi doğum yaptığında 5 gün mazeret iznine hak kazanır. Mazeret izinleri hafta tatilinden ya da genel tatil günlerinden düşülemez.
%70 Engelli veya Süreğen Hastalığı Olan Çocuk Tedavi İzni
Tedavi ihtiyacı olan çocukları olan işçilerin mazeret izin hakları bulunmaktadır. İş kanunda, işçiye %70 ve daha fazla engeli bulunan ya da süreğen hastalığı olan çocukların tedavisi için 10 günlük izin hakkı verilmiştir. 10 günlük izin 1 takvim yılı içerisinde parça parça kullanılabilir. İşveren, 10 günlük mazeret izni boyunca sigorta primini ve ücreti tam olarak yatırmak ile sorumludur.
Mazeret İzni Hangi Durumlarda Kullanılabilir?
Mazeret izninin kullanılabilmesi için belli koşulların gerçekleşmesi gerekir. Zira İş Kanunu ek 2. maddesinde de belirtildiği üzere İşçiye;
- Evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün,
- Eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir,
- İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.
İlgili madde de açıkça belirtildiği üzere işçiye şu durumlarda mazeret izni verilebilmesi gerekir;
- Evlenmesi, halinde üç gün,
- Evlat edinmesi, halinde üç gün,
- Ana ve babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü, halinde üç gün,
- Eşinin doğum yapması, halinde beş gün,
- İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler halinde on güne kadar ücretli izin verilir.
Kanun koyucu burada örnekseyici değil, sınırlayıcı sayım (numerus clausus) yapmış olduğundan iş sözleşmesinde aksi bir durum belirtilmediği sürece yukarıda belirtilen durumlar harici mazeret izni kullanmak mümkün gözükmemektedir.
Kanun koyucu ayrıca Devlet Memurları için tanınan mazeret izni hakkını 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda düzenleme altına almıştır. Devlet Memurları Kanunu 104. maddesi gereği, Kadın memura; doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta süreyle analık izni verilir. Çoğul gebelik durumunda, doğum öncesi sekiz haftalık analık izni süresine iki hafta eklenir. Ancak beklenen doğum tarihinden sekiz hafta öncesine kadar sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporuyla belgeleyen kadın memur, isteği hâlinde doğumdan önceki üç haftaya kadar kurumunda çalışabilir. Bu durumda, doğum öncesinde bu rapora dayanarak fiilen çalıştığı süreler doğum sonrası analık izni süresine eklenir. Doğumun erken gerçekleşmesi sebebiyle, doğum öncesi analık izninin kullanılamayan bölümü de doğum sonrası analık izni süresine ilave edilir.
Doğum öncesi analık izninin başlaması gereken tarihten önce gerçekleşen doğumlarda ise doğum tarihi ile analık izninin başlaması gereken tarih arasındaki süre doğum sonrası analık iznine ilave edilir. Doğumda veya doğum sonrasında analık izni kullanılırken annenin ölümü hâlinde, isteği üzerine memur olan babaya anne için öngörülen süre kadar izin verilir. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen memurlar ile memur olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde memur olan eşlerine, çocuğun teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta süre ile izin verilir. Bu izin evlatlık kararı verilmeden önce çocuğun fiilen teslim edildiği durumlarda da uygulanır.
Memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hâllerinde isteği üzerine yedi gün izin verilir.
Kadın memura, çocuğunu emzirmesi için doğum sonrası analık izni süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde bir buçuk saat süt izni verilir. Süt izninin hangi saatler arasında ve günde kaç kez kullanılacağı hususunda, kadın memurun tercihi esastır.
Memurlara; en az yüzde 70 oranında engelli ya da süreğen hastalığı olan çocuğunun (çocuğun evli olması durumunda eşinin de en az yüzde 70 oranında engelli olması kaydıyla) hastalanması hâlinde hastalık raporuna dayalı olarak ana veya babadan sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar mazeret izni verilir.
Doğum sonrası analık izni süresi sonunda kadın memur, isteği hâlinde çocuğun hayatta olması kaydıyla analık izni bitiminde başlamak üzere ayrıca süt izni verilmeksizin birinci doğumda iki ay, ikinci doğumda dört ay, sonraki doğumlarda ise altı ay süreyle günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilir. Çoğul doğumlarda bu sürelere birer ay ilave edilir. Çocuğun engelli doğması veya doğumdan sonraki on iki ay içinde çocuğun engellilik durumunun tespiti hâllerinde bu süreler on iki ay olarak uygulanır. Memurun çalışacağı süreler ilgili kurum tarafından belirlenir.
Görüldüğü üzere İş Kanunu’nda düzenlenen mazeret izni, Devlet Memurları Kanunu’nda düzenlenmiş bulunan mazeret izni kadar geniş kapsamlı olmayıp ayrıca İş Kanunundaki süreler oldukça kısadır. Bu durumun temel sebebi İş Kanunu’nun özel hukuk temelli olup özel veya tüzel kişi işverenlerin, kamuya göre inisiyatif alma bakımından, kapitalist sistemin de bunu gerektirmesi sebebiyle bencil olmaları olarak açıklanabilir.
Mazeret İzni Nasıl Kullanılır?
Kanun tarafından verilen mazeret izinleri, iznin özelliği gereği olayın gerçekleştiği zaman itibariyle işçiye verilir. Bu izinlerin mazeretin gerçekleştiği dönemi içermeyen farklı tarihlerde kullanılmak istenmesi amacından uzaklaştıracaktır. Bu nedenle, bir babalık iznini doğumun gerçekleştiği zamanda, evlat edinme izninin çocuğun aileye verildiği zamanda kullanılması anlamlı olacaktır.
Bu izinlerin mazeretin gerçekleştiği dönemin dışında kullanılması, işverenin inisiyatifi doğrultusunda mümkün olabilir. Zira yukarıda da belirttiğimiz gibi İş Kanunu asgari bir güvence sağlamayı amaçlamış, kanunda belirtilen sebepler ve süreler dışında işveren işçiye mazeret izni verebilir.
Mazeretin gerçekleştiği dönemin hafta tatiline denk gelmesi işçinin izin hakkını ortadan kaldırmaz. Hafta tatili, kanundaki bir başka kanundan doğan bir haktır, işçiye haftalık çalışma süresini tamamlamasının ardından dinlenmesi için verilen süredir. Hafta sonu tatili resmî tatil olarak kabul edilmektedir. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda da bu husus yasal zemine oturtulmuştur. İlgili kanunun 3. Maddesinde bu husus şu şekilde belirtilmiştir: Hafta tatili Pazar günüdür. Bu tatil 35 saatten az olmamak üzere cumartesi günü en geç 13’ten itibaren başlar. Mazeretin oluşması durumunda hafta tatillerini saymadan bu izin kullanılmalıdır.
Mazeret izinleri ücretli izinlerdir, bu sürelerde işçi çalışmış gibi kendisine ücret ödenir, sigorta açısından da prim gününden sayılır. Bu nedenle bu iznin kullanılması işçinin yıllık izin hak edişini olumsuz etkilemez, hafta tatili hak edişini ortadan kaldırmaz.
İlgili Yargıtay Kararları
Önemle belirtmek gerekir ki kanunda veya iş akdinde belirtilen mazeret sebeplerinin oluşması halinde işverene bildirmek suretiyle bu izinlerin kullanılması veya bildirim yapılmamışsa daha sonradan ilgili mazeret nedeninin gerçekleştiğinin ispatı gerekecektir. Zira işçinin geçerli bir mazereti olmaksızın işe gelmemesi durumunda işveren açısından iş akdinin feshi için haklı sebep doğma ihtimali vardır. Bu hususu Yargıtay şu şekilde belirtir;
İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi hâlinde işveren sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir. Burada fesih hakkını doğuran haklı neden, işçinin izinsiz veya geçerli bir mazereti olmadan belirli bir süre işine devam etmemiş olmasıdır.
Haklı neden oluşturması için devamsızlık, kanunda öngörüldüğü gibi, ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü sürmüş olmalıdır. İş günü tabiri, kanunen iş günü kabul edilen günler yanında sözleşmeyle iş günü kabul edilen günleri ve buna göre de toplu iş sözleşmeleriyle çalışılacağı öngörülen genel tatil günlerini de kapsar (Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 851). İşçi devamsızlık yaptığı belirlenen günlerde izinli ise ya da devamsızlığı haklı bir nedene dayanmakta ise işine devam etmemiş olsa bile iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedilmesi mümkün olmayacaktır.
İşçi işverenden izin aldığı için işe devam etmemiş ya da işverenden izin almamış olsa dahi haklı bir sebeple işe gelmemiş ise yine devamsızlık sebebine dayanılarak iş sözleşmesi feshedilemeyecektir. Devamsızlığı haklı kılan nedenlerin ise önceden sayımı ve tespiti mümkün olmayıp, her somut olayın özelliğine göre belirlenmesi gerekir. İşçinin devamsızlığına dayanak yaptığı olayın, haklı nitelik taşıyıp taşımadığı, olayın mahiyeti, işçinin içinde bulunduğu durum, iş yerinin özellikleri ve gerekleri, gelenekler gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyi niyet kurallarına göre tespit edilebilir (Mollamahmutoğlu/ Astarlı/ Baysal, s. 853). Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi, bunu ispatla yükümlüdür.
Öte yandan, devamsızlık işçinin işine devam etmemesi hâlidir. İş yerine gittiği hâlde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır.( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/402 E, 2019/1095 K.)
Detaylı bilgi edinmek ve bizlere ulaşmak için buraya tıklayınız.
