İşçinin iş sözleşmesinin sonlandırılması ile kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakları ortaya çıkar. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı haklarının anlaşılması için kanundaki işçi tanımlarının, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı tanımlarımın bilinmesi gerekmektedir. İşçi haklı bir fesih nedeni ortaya koyarak iş sözleşmesini feshedebilir, ve fesih sonrası ihbar ve kıdem tazminatı haklarına sahip olabilir. İşçi haklı bir sebebin olmadığı durumlar ile iş sözleşmesini fesheder ise kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanamaz. Yazımızda kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakları ve işçinin bu haklara hangi koşullarda sahip olacağı ile ilgili bilgiler verilmiştir.
4857 sayılı İş kanununa göre işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. İş sözleşmesinin yazılı olması veya sözlü olması arasında bir fark bulunmamaktadır. Zira uygulamada da görüldüğü üzere işçiler çoğu zaman arada herhangi bir yazılı sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadırlar. İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye ise iş ilişkisi denilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunumuzda ihbar tazminatı düzenlemesi yapılmış lakin kıdem tazminatına ilişkin herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Sadece kıdem tazminatı fonu kurulması öngörülmüştür (Geçici madde 6). Ancak bu maddeye göre, kıdem tazminatı fonunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesindeki kıdem tazminatı hakları saklı tutulmuştur. Dolayısıyla halihazırda kıdem tazminatı hakkında 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi hükümleri uygulanacaktır.
İHBAR TAZMİNATI NEDİR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/4. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Söz konusu tazminata uygulamada ihbar tazminatı adı verilir. Aynı Kanun maddesinde belirtildiği üzere söz konusu tazminat iki yönlüdür. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Aksi halde burada hem işçi hem de işveren ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girebilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İş sözleşmeleri;
- İşi altı aydan daha az sürmüş olan işçi için, karşı tarafa bildirim yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, karşı tarafa bildirim yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymadan fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak karşı tarafa ödemek ile yükümlüdür. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
İHBAR TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?
İhbar tazminatının şartları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu hükme göre ihbar tazminatına hak kazanabilmemin şartları şu şekilde sıralanabilir;
- İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır: İşçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi veya deneme süresinde çıkışın yapılması halinde ihbar tazminatı talep edilemez.
- Haklı nedene dayanılarak sözleşme feshedilmemelidir: İş sözleşmesinin feshi için haklı bir neden var ise ihbar tazminatı ödenmez . Ortada feshin yapılabilmesi için haklı bir neden var ise bu durumda ihbar sürelerini beklemeye gerek yoktur.
- İş sözleşmesi ihbar süresi verilmeksizin feshedilmiş olmalıdır: Kanunda çalışılan süre uyarınca belli bildirim süreleri öngörülmüştür. Kanunda düzenlenen bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İhbar tazminatı çift yönlü bir tazminat türü olduğundan burada işçinin iş akdini feshederken oldukça dikkatli davranması gerekecektir. Zira işçi haklı bir nedeni olmaksızın ve de bildirim sürelerine uymadan iş akdini fesheder ise tazminat sorumluluğu doğabilecektir. İşçi haklı bir nedene dayanarak iş akdini sonlandırmak niyetiyle işverene yöneleceğinden burada işçinin hangi yöntemle bu iradesini göstermesi gerektiği önem taşır. İşçi iş akdini feshetme iradesi belli şekil şartlarına tabi değildir. Örneğin işçi sözlü olarak bu beyanını dile getirebileceği gibi e-posta yoluyla da işverene ulaştırabilir. Burada önem taşıyan husus irade beyanının işverene ulaşmasıdır. Sözlü yapılan istifanın daha sonradan ispatı zor olacağından pek uygun bir yöntem olduğu söylenemez.
İş kanununda, yaptığı işler iş tanımına uymadığından işçi sayılmayan ve dolayısıyla kıdem tazminatı alamayacak kişiler sınırlı bir şekilde sayılmıştır. Buna göre İş kanunu madde 14’e göre işçi sayılmayacak kişiler şunlardır;
- Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
- 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
- Bir ailenin üyeleri ve 3’üncü dereceye kadar (3’üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
- Ev hizmetlerinde çalışanlar,
- Çıraklar,
- Sporcular,
- Rehabilite edilenler,
- Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’nun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.
KIDEM TAZMİNATI NEDİR?
Kıdem tazminatı, işçinin belli süre boyunca çalışması karşılığında işine verdiği emek ve kıdeminin karşılığı olarak tanımlanabilir . İşçinin çalıştığı yıl ile doğru orantılı olarak hesaplanır. Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanır .
İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ALABİLMESİNİN ŞARTLARI NELERDİR?
İşçinin kıdem tazminatı kazanabilmesi için İş kanuna göre işçi olma şartını, bir yıl çalışma şartını ve haklı fesih şartını sağlıyor olması gerekir.
1-) 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak: İş kanuna göre işçi; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir.
2-) Bir yıl çalışma şartı: Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için işverenin aynı veya farklı işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. 1 yıldan az çalıştığı halde kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir.
3-) Haklı fesih şartı: İşçinin kıdem tazminatı hakkını kazanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir. Zira belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitiminin ardından işçinin kıdem tazminatı isteyebilmesi mümkün değildir. Belirli süreli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer. Kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesinde, sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Kıdem tazminatı zamanaşımına tabi bir alacak olarak karşımıza çıkmaktadır. Buna göre kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin bitiminden itibaren 5 yıldır. İşçi bu süre içinde tazminat alacağını talep etmez ise daha sonradan bu talebini ileri süremeyecektir.
İŞÇİ HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATI TALEBİNDE HAKSIZDIR?
İşçinin kıdem tazminatı talebinde haksız olduğu konular bulunmaktadır. Aşağıda bu konular ile ilgili bilgiler bulunmaktadır.
1-) İşçinin sadakat yükümlülüğü ve rekabet yasağı: İşçi, işverenine karşı sadakat yükümlüğüne yerine getirmekle görevlidir. İşçi bu yükümünü yerine getirmediği takdirde işveren haklı sebeple iş akdini feshedeceğinden, işçi kıdem tazminatı alamayacaktır.
2-) İşçinin kendi kusuruyla hastalanması halinde: İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşam tarzından kaynaklı olarak hastalanması veya engelli duruma gelmesi halinde kıdem tazminatı alamayabilir. Bu sebeple doğacak devamsızlığın 3 iş günü art arda sürmesi veya bir ayda 5 iş günü devamsızlık yapması halinde işveren için haklı sebep oluşur. İşveren iş akdini feshederse işçi kıdem tazminatı alamaz.
3-) İşçinin işe girerken hakkında yanıltıcı bilgi vermesi durumunda: işçi, işe girerken kendi hakkında doğru bilgileri aktarmak zorundadır. Aksi durumunda yine işveren açısından iş akdine son vermek için haklı bir sebep doğar . İşverenin iş akdini feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatı alamaz.
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
Kıdem tazminatı hesaplanırken tazminata esas olacak olan ücret işçinin son ücretidir. Bir başka deyişle işçinin iş akdinin feshedildiği andaki ücreti kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak ücrettir. Burada dikkate alınacak ücret işçinin brüt ücretidir. Kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden hesaplanmaz. Sigorta primi, vergi ,sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret üzerinden hesaplanır. Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedi buçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.
2022 2. yarısında geçerli olmak üzere 01/07/2022 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 15.371,40 TL olarak açıklanmıştır.
KENDİ İSTEĞİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN DURUMU
İş mevzuatımız gereği haklı bir sebebe dayanarak işten ayrılan işçiler kıdem tazminatı alabilirler. Haklı bir sebebi olmadan işinden ayrılan işçinin kıdem tazminatı alabilmesi mümkün gözükmemektedir. İşçi haklı bir nedene dayanarak işten ayrıldığı iddia ediyor ise söz konusu haklı nedenini ispat etmesi gerekir.
İşçinin haklı sebeple işten ayrılması durumları şu şekilde belirtilebilir;
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
Yargıtay kararlarında kabul edildiği üzere, hastane raporuyla işitme kaybına uğradığı ve gürültülü ortamda çalışmaması gerektiği belirtilen işçinin çalışma yeri değiştirildiğinde sağlık nedeni ile sözleşmenin feshi haklı neden olamaz. (Yargıtay 9. HD., 29.9.2014, e. 2012/27355 K. 2014/ 28505)
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa
Yargıtay’a göre, aşıları yapılmış olan arkadaşının kendisine bulaşma riski bulunmayan hastalığını gerekçe göstererek iş sözleşmesini fesih haklı nedene dayanmaz. (Yargıtay 9. HD., 29/09/2022, E. 2012 /27355, K. 2014/28505)
II. Ahlak ve İyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa:
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa: Bu fıkranın kapsamına işveren veya işveren vekili tarafından işçiye ve ailesine küfredilmesi, hakaret edilmesi, sarkıntılıkta ve cinsel tacizde bulunulması gibi sözler ve davranışlar girer.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa:
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse: İşçiye emsallerinden daha az ücret artışı yapılması işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih olanağı verir.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa: Zorlayıcı neden, kaçınılamayan ve önceden görülemeyen dıştan gelen bir olaydır. İş hukukunda işyeri ile ilgili olarak, zorlayıcı neden niteliğindeki olaylar, yangın, kaza, arıza gibi teknik nedenlerle ve yağmur, deprem, toprak kayması gibi doğal afetlerle ortaya çıkabileceği gibi, hükümetçe işyerine el konulması, belediyece yol genişletme çalışmaları nedeniyle iş yerinin kapatılmasının istenmesi gibi hukuki nedenler sonucu da olabilir.
Yukarıda saymış olduğumuz nedenler olmadan haklı bir sebebi olmaksızın işten ayrılan kişinin kıdem tazminatı alabilmesi olanaksızdır. Burada bir Yargıtay kararı ile konuyu pekiştirmek yerinde olacaktır.
Somut olayda, davacı 28.01.2014 tarihli dilekçe ile; “… İşyerinizden şahsi gerekçelerimle, kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı olmadan 28.01.2014 tarihinde ayrılmak istiyorum. Gerekli işlemlerin yapılmasını arz ederim.” şeklindeki dilekçesi ile iş sözleşmesine son vermiştir. Davacı “şahsi gerekçelerden” iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen “şahsi gerekçe” ibaresinin ücretlerinin sigortaya eksik bildirilmesini, eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını kapsadığı düşünülemez. Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradenin fesada uğratılarak düzenlendiği de ispatlanamamıştır. Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında, davacının sigorta primlerinin eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması nedeniyle davacının haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği gerekçesi de kabul edilemez. Davacının kendi iradesi ile haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatına yönelik alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/8399 E., 2021/15269 K.)
İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI TALEBİNDE ZORUNLU ARABULUCUYA BAŞVURU ZORUNLU MUDUR?
İş hukukunda işçi ve işveren arasındaki yıllık izin ücreti, fazla çalışma (fazla mesai) ücreti, maaş vb. gibi işçilik alacakları ile ihbar tazminatı, kıdem tazminatı vb. gibi tazminatlardan kaynaklanan uyuşmazlıklar 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu arabuluculuk yoluyla çözülecektir (7036 sayılı iş mahkemeleri kanunu m.3). İşçi ve işveren aralarındaki hukuki sorunu gidermek için öncelikle zorunlu olarak arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya başvurmadan iş mahkemesinde açılan iş davaları “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilecektir. İşçi ve işveren, iş hukuku ile ilgili hukuki sorunun çözümü için bir arabulucu üzerinde anlaştıkları takdirde, uyuşmazlığı her iki tarafın da kabul ettiği arabulucu çözmeye çalışır. Taraflar, bir arabulucu üzerinde uzlaşamadıkları takdirde, adliyede bulunan “arabuluculuk merkezi” bir arabulucuyu uyuşmazlığı çözmek üzere görevlendirir.
KIDEM TAZMİNATINDA ZORUNLU ARABULUCULUK
Kıdem tazminatı belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak işverence işçisine ödenen tazminattır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aynı işverenin işyerlerinde en az 1 yıl çalışmak gereklidir. Kıdem tazminatı hakkı elde ettiği halde, alacağını işverenden alamayan işçi öncelikle arabulucuya başvurarak uyuşmazlığın giderilmesini talep edecektir.
İHBAR TAZMİNATINDA ZORUNLU ARABULUCULUK
İhbar tazminatı, önceden bildirimde bulunulmaksızın iş akdi haksız feshedilen işçiye işyerinde sahip olduğu kıdeme göre değişen oranlarda ödenen tazminattır. İhbar tazminatı alacağına hak kazanılıp kazanılmadığı, tazminatın miktarı ve ödeme şekli nedeniyle işçi ile işveren arasında çıkan uyuşmazlıklar dava açılmadan arabuluculuk yoluyla çözülebilir.