Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında güvence altına alınmış bir haktır. İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesi gereği, o işyerinde çalışmış olan işçi bazı şartların gerçekleşmesi ile emeğinin karşılığı olarak kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İşveren, işçinin çalıştığı süre kadar bir kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatı hesaplanırken, iş sözleşmesinin niteliği önem kazanmaktadır.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Konu Başlıkları
Kıdem tazminatı, işçinin kıdemi ve emeğinin karşılığı olarak işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. İşverenin işyerinde en az 1 yıl boyunca çalışmış olan işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin o işyerinden en son aldığı ücret baz alınarak belirlenir. Bu sebeple her durumda değişkenlik gösteren bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı, işinden ayrılan bir işçinin ekonomik olarak zorluğa düşmemesi veya çalıştığı işte yıpranmış olması gibi amaçlarla verilen bir paradır. İşçinin geçmişteki emeğinin toplamı olarak toplu para şeklinde ödenir.
Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?
İş Kanunu’na göre de kıdem tazminatı hakkının kazanılma koşulları şunlardır:
- İşyerinde işçinin en az 1 yıl süreyle çalışmış olması
- İş sözleşmesinin işçi açısından haklı sebeplerle sona ermiş olması
Kıdem tazminatı kazanmaya hakkı olan bir işçinin, o işyerinden haklı nedenlerle ayrılmış olması gerekir. Kötü niyetli olarak kıdem tazminatı almak isteyen bir işçinin hakkı korunmayacaktır. Örneğin, işçinin disiplinsiz olması veya işyeri koşullarını suiistimal eden davranışlarda bulunması gibi durumlarda kıdem tazminatı hakkı kazanamayacaktır.
İşyerinden haklı nedenlerle ayrılması durumlarında kıdem tazminatı kazanma hakkı doğar. Örneğin, işverenin işçiye kötü muamelede bulunması veya çalışma koşullarının ağır olması gibi durumlarda o işyerinde 1 yıl veya daha fazla çalışmış olan işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.
Kıdem Tazminatı Hakkı Nasıl Kazanılır?
Kıdem tazminatı hakkı hem Anayasa hem de İş Kanunu’na göre güvence altına alınmış bir haktır. Anayasa’da ”ücret, emeğin karşılığıdır.” denilmek suretiyle işçinin tazminat hakkının ücrette adalet sağlanması kapsamında olduğu görülmektedir. İşveren, her işçiye eşit muamele göstermekle yükümlüdür. Bu durum, her işçi açısından kıdem tazminatının orantılı olması sonucunu da doğurur. Emeği, çalışma koşulları, ücretleri aynı olan iki işçinin birbirinden çok farklı miktarda kıdem tazminatı alması hakkaniyete aykırıdır.
İş Kanunu’na göre de kıdem tazminatı hakkının kazanılma koşulları şunlardır:
- İşyerinde işçinin en az 1 yıl süreyle çalışmış olması
- İş sözleşmesinin işçi açısından haklı sebeplerle sona ermiş olması
Kıdem Tazminatı Hesaplama 2024
2024 yılı kıdem tazminatı hesaplamalarında kıdem tazminatı hesaplama robotları kullanılmaktadır. Buna göre; işe giriş tarihi, işten çıkış tarihi, aylık brüt ücret ve varsa sosyal yardımlar belirlenen alanlara yazılarak kıdem tazminatının miktarı belirlenir.
Kıdem tazminatı tavanı, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayınlanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi’ne göre belirlenir. İş Kanunu’na tabi işçinin kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçmemelidir. Buna göre de her yıl için kıdem tazminatının tavanı belirlenir. 2024 yılında, 1 Ocak 2024 tarihi itibariyle bir işçiye ödenecek kıdem tazminatı tavanı, 35.058,57 TL olarak belirlenmiştir.
Kıdem Tazminatı Tavanı 2024
Kıdem tazminatı tavanı, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayınlanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi’ne göre belirlenir. İş Kanunu’na tabi olan bir işçinin kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçmemelidir. Buna göre de her yıl için kıdem tazminatının tavanı belirlenir. 2024 yılında, 1 Ocak 2024 tarihi itibariyle bir işçiye ödenecek kıdem tazminatı tavanı, 35.058,57 TL olarak belirlenmiştir.
Çıkış Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatı, toplumda yaygın olarak çıkış tazminatı olarak da bilinmektedir. Kıdem tazminatının hesaplanması ise şu şekilde yapılır; İşçinin o işyerinden aldığı son aylık brüt ücret ile çalıştığı yıl çarpılır. Tam yıldan artan aylar var ise, günlük brüt ücret ile tam yıldan artan günlerin sayısının çarpılması ile ortaya çıkan ücrette kıdem tazminatına eklenir. Ortaya çıkan son hesaplamadan damga vergisi oranı kesilir ve geriye kalan sonuç kıdem tazminatıdır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatının hesaplamasında işçinin brüt ücreti esas alınır. Süreklilik arz eden sosyal yardım ve benzeri ücretler de kıdem tazminatı hesaplamasında esastır. Örneğin; çocuk ve aile yardımı, taşıt yardımı, yemek yardımı, ikramiyeler gibi parasal nitelikteki menfaatler de kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınır. Süreklilik arz etmeyen unsurlar ise kıdem tazminatı hesaplamasında muaf tutulur. Örneğin; doğum veya ölüm yardımı, fazla mesai ücretleri, harcırah gibi unsurlar hesaplamada dikkate alınmaz.
Asgari Ücretli Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatı, işçinin kıdemi ve emeğinin karşılığı olarak işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. İşverenin işyerinde en az 1 yıl boyunca çalışmış olan işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin o işyerinden en son aldığı ücret baz alınarak belirlenir.
1 Ocak 2024 tarihinden itibaren asgari ücret; brüt günlük 666,75 TL, aylık brüt 20.002,50 TL, net 17.002 TL olarak belirlenmiştir.
Brüt ücretin hesaplanmasına yol, yemek, sosyal yardımlar gibi unsurlar da eklenmektedir. Buna göre, kıdem tazminatının hesaplanması sırasında bu unsurların da eklenmesi gerekir.
Asgari ücretli bir işçinin aldığı son aylık brüt asgari ücret; yani 2024 yılı için 20.002,50 TL ile çalıştığı yıl sayısı çarpılmalıdır. Ortaya çıkan hesaplama, kıdem tazminatıdır.
6 Aylık Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatına hak kazanmanın şartlarından birisi, işçinin o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Bu husus dikkate alınarak, bir işyerinde 6 ay çalışmış bir işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmadığı açıktır. Dolayısıyla işçi, kıdem tazminatına dayanarak herhangi bir kazanılmış hak elde edemez.
1 Yıllık Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatına hak kazanmanın şartlarından birisi, işçinin o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Buna göre, 1 yıl boyunca aynı işyerinde çalışmış olan işçinin son aldığı aylık brüt ücret ile 1 yıl çarpılır. Ortaya çıkan ücret, kıdem tazminatıdır. Yani, 1 yıl çalışmış olan işçinin kıdem tazminatı, son aldığı brüt ücrettir.
2024 yılında, 1 Ocak 2024 tarihi itibariyle bir işçiye ödenecek kıdem tazminatı tavanı, 35.058,57 TL olarak belirlenmiştir.
2 Yıllık Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatına hak kazanmanın şartlarından birisi, işçinin o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Buna göre, 2 yıl boyunca aynı işyerinde çalışmış bir işçinin aldığı son brüt aylık maaşının 2 ile çarpılması ile kıdem tazminatı miktarı ortaya çıkar.
2024 yılında, 1 Ocak 2024 tarihi itibariyle bir işçiye ödenecek kıdem tazminatı tavanı, 35.058,57 TL olarak belirlenmiştir.
3 Yıllık Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatına hak kazanmanın şartlarından birisi, işçinin o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Buna göre, 3 yıl boyunca aynı işyerinde çalışmış bir işçinin aldığı son brüt aylık maaşının 3 ile çarpılması ile kıdem tazminatı miktarı ortaya çıkar.
2024 yılında, 1 Ocak 2024 tarihi itibariyle bir işçiye ödenecek kıdem tazminatı tavanı, 35.058,57 TL olarak belirlenmiştir.
4 Yıllık Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatına hak kazanmanın şartlarından birisi, işçinin o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Buna göre, 4 yıl boyunca aynı işyerinde çalışmış bir işçinin aldığı son brüt aylık maaşının 4 ile çarpılması ile kıdem tazminatı miktarı ortaya çıkar.
2024 yılında, 1 Ocak 2024 tarihi itibariyle bir işçiye ödenecek kıdem tazminatı tavanı, 35.058,57 TL olarak belirlenmiştir.
5 Yıllık Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatına hak kazanmanın şartlarından birisi, işçinin o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Buna göre, 5 yıl boyunca aynı işyerinde çalışmış bir işçinin aldığı son brüt aylık maaşının 5 ile çarpılması ile kıdem tazminatı miktarı ortaya çıkar.
2024 yılında, 1 Ocak 2024 tarihi itibariyle bir işçiye ödenecek kıdem tazminatı tavanı, 35.058,57 TL olarak belirlenmiştir.
6 Yıllık Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatına hak kazanmanın şartlarından birisi, işçinin o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Buna göre, 6 yıl boyunca aynı işyerinde çalışmış bir işçinin aldığı son brüt aylık maaşının 6 ile çarpılması ile kıdem tazminatı miktarı ortaya çıkar.
2024 yılında, 1 Ocak 2024 tarihi itibariyle bir işçiye ödenecek kıdem tazminatı tavanı, 35.058,57 TL olarak belirlenmiştir.
10 Yıllık Kıdem Tazminatı Hesaplama
5400 prim gün sayısını dolduran emekli olacak kişi, SGK’ya emeklilik dilekçesi ile birlikte kıdem tazminatı almak istediğini bildirmelidir. Bu şekilde hem emekli aylığı hem de kıdem tazminatına hak kazanabilirler. 1 Mayıs 2008 senesi öncesi işe girenler 3600 gün; 1 Mayıs 2008’den sonra işe giren sigortalı işçi ise 5400 prim gün sayısını doldurmak ile emekli olur.
Dolayısıyla 10 yıl ile son alınan brüt ücret çarpılarak kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.
2024 yılında, 1 Ocak 2024 tarihi itibariyle bir işçiye ödenecek kıdem tazminatı tavanı, 35.058,57 TL olarak belirlenmiştir.
5400 prim gün sayısını dolduran emekli olacak kişi, SGK’ya emeklilik dilekçesi ile birlikte kıdem tazminatı almak istediğini bildirmelidir. Bu şekilde hem emekli aylığı hem de kıdem tazminatına hak kazanabilirler. 1 Mayıs 2008 senesi öncesi işe girenler 3600 gün; 1 Mayıs 2008’den sonra işe giren sigortalı işçi ise 5400 prim gün sayısını doldurmak ile emekli olur.
Dolayısıyla, 15 yıl ile son alınan brüt ücret çarpılarak kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.
2024 yılında, 1 Ocak 2024 tarihi itibariyle bir işçiye ödenecek kıdem tazminatı tavanı, 35.058,57 TL olarak belirlenmiştir.
Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?
Kıdem tazminatının eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi gibi durumlarda hak kaybı yaşayan işçinin hakkını korumak için kıdem tazminatı davası açılabilir. İş Kanunu’na göre, kıdem tazminatı davası açılmadan önce arabuluculuk süreci zorunludur. Arabuluculuk sürecinde taraflar taleplerini ileri sürer. Anlaşmaya varılmadığı durumda kıdem tazminatı davası açma hakkı doğmaktadır. Bu davanın tarafları işçi ve işverendir. Kıdem tazminatı davası, İş Mahkemesinin görev alanındadır. Yetkili mahkeme ise, işyerinin bulunduğu yer veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir. Davalıların birden fazla olması durumunda ise bu davalılardan birinin yerleşim yeri mahkemesinde de dava açılabilmektedir.
Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?
Kıdem tazminatı davaları İş mahkemelerinde görülmektedir. Bu davalar, yaklaşık olarak 1-2 sene sürmektedir. Davanın üst mahkemeye taşınması durumlarında ise süre daha da uzamaktadır. Çoğu davanın ilk derece yargılamasında kesinleşmesi söz konusudur. Fakat istinaf sürecine giren davalar da mevcuttur. Temyiz parasal sınırının altında kalan davaların çoğu istinafta kesinleşmektedir.
Kıdem Tazminatı Zamanaşımı
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, kıdem tazminatının ödenmesinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. 12/10/2017 tarihi itibariyle getirilen bu değişiklik ile, kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşürülmüş ve işçinin hak kayıplarının önüne geçilmiştir.
Kıdem Tazminatına İlişkin Örnek Yargıtay Kararları
- Yargıtay 9. HD., E. 2023/9210 K. 2023/12365 T. 19.9.2023
Dava konusu; işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedilen iş sözleşmesi sonucu kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ve ücret alacaklarının davalıdan tahsili ve 2012 yılından itibaren ücretinin bir kısmının fazla çalışma gibi gösterildiğine ilişkindir. Davalı vekili, temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Yargıtay’ın gerekçesinde; bilirkişi raporu ve tanık beyanları sonucu, işçinin ücretinin 1.750,00 USD olduğu doğrulanmış, kıdem tazminatının ödeme tarihinden itibaren dava tarihine kadar işlemiş faiz miktarından mahsup edilmediği sebebiyle bu yönde yeniden hesaplama yapılması gerektiği, son ibranamede belirtilen tutarların banka aracılığı ile ödendiğine dair bir delilin dosyaya sunulmadığı, bunun yanında banka dışı ödemeye ilişkin olarak da bir ödeme belgesi sunulmadığı, ödendiği iddia edilen bu tutarların mahsubunun yapılmamış olmasının dosya kapsamına uygun olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2016/27701 K. 2020/630 T. 20.1.2020
Dava, kıdem tazminatı talebine ilişkindir. İş sözleşmesinin emeklilik sebebiyle feshine rağmen işçinin başka bir işte çalışmaya başlamasının hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı incelenmelidir. 1475 Sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükmedilmiştir.
Bu durumda, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Aynı maddenin 5. bendine göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer şartları yerine getirmesi halinde kendi isteği ile de işten ayrılması mümkündür. Sigortalılık süresini ve prim gün şartını tamamlayan işçi, yaş şartı sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa dahi iş yerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin iş yerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer şartları tamamlaması üzerine iş sözleşmesini feshetmesi durumunda bu hususu işverene bildirmesi gerekir.
- Yargıtay 9. HD., E. 2016/14514 K. 2020/3287 T. 2.3.2020
Dava konusu uyuşmazlık, emekli aylığına hak kazanan tarafın kıdem tazminatı isteminde tazminata uygulanacak faizin başlangıç tarihi ile ilgilidir. Kıdem tazminatının belirtilen sürede ödenmemesi durumunda bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Faizin başlangıcı, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir. Yaş harici durumlarda, emeklilik koşullarının oluştuğuna ilişkin SGK’dan alınacak olan belge işverene bildirilmemişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem tazminatı için faiz başlangıcı sayılmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda ise faiz başlangıcı davanın açıldığı tarihtir. Somut uyuşmazlıkta, davacının yaş hariç emeklilik koşullarının oluştuğuna ilişkin SGK yazısını davalılara verdiğini kanıtlayamadığından, kıdem tazminatı faizinin dava tarihi yerine fesih tarihinden başlatılması hatalı olup bozma sebebi sayılsa da bu hatanın düzeltilerek onanmasına karar verilmelidir.
Sıkça Sorulan Sorular
4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatını Ödeme Süresi Nedir?
Kıdem tazminatının ödemesi, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde derhal yapılmalıdır. İşçinin kıdem ve emeği doğrultusunda ödenen bu tazminat, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda belirli bir süre içinde işveren tarafından ödeme yapılmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatının ödeme süresine ilişkin bir düzenleme yapılmamıştır. Fakat hem işverenin hem de işçinin uygun gördüğü bir süre içinde ödeme yapılması gerekir. İşvereni maddi zarara uğratmayacak; işçiyi de mağdur etmeyecek bir süreyi aralarında kararlaştırabilirler. Buna karşılık, belirlenen süre içinde kıdem tazminatı ödenmezse, işveren aleyhine cezai hükümler uygulanacaktır. 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükteki 14. maddesine göre de kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesi gerekecektir.
İşçinin Kıdem Süresi Nasıl Hesaplanır?
İşçinin kıdem süresi, aynı işyerinde çalıştığı süre anlamına gelir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında en son ödenecek brüt ücretin esas alınması gerektiği hükmü ile işçi lehine düzenleme getirilmiştir. Bir işçinin kıdem süresi en az 1 yıl ise kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ayrıca işçinin haklı sebeplerle iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekir.
Kıdem süresi hesaplanırken işçinin işe giriş ve çıkış tarihleri, işten çıkış tarihindeki brüt ücreti ve aldığı sosyal yardımlar esas alınır.
Bir işçinin kıdem süresinin başlangıç tarihi, iş yerinde fiili olarak çalışmaya başladığı gündür. Deneme süreleri de işçinin çalışma süresinden sayılır. Eğer işveren ve işçi arasında işe başlama zamanı ile ilgili bir ön anlaşma yapıldıysa, bu süreler hesaplamada esas alınmaz. Çünkü bu süre zarfında işçinin fiili olarak o işyerinde çalıştığından bahsedilemez.
Buna karşılık tatil günleri, resmî tatiller de kıdem süresinden sayılmaktadır. Bunun yanında, kısa süreli istirahat raporları da işyerinde çalışılmış gibi dikkate alınır. Fakat, 6 haftadan uzun süreli ve işvereni mağdur eden istirahat süreleri, kıdem süresinden sayılmayacaktır.
Kıdem Tazminatında Gecikme Faizi
1475 Sayılı Eski İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesine göre, kıdem tazminatının belirlenen zamanda ve peşin ödenmesi gerekmektedir. Tazminatın zamanında ödenmemesi sebebiyle açılan davada, gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre bankalarca 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesi hükmedilir.
İşçi Tarafından Sözleşmenin Sona Erdirilmesi Hallerinde Kıdem Tazminatı
Kural olarak işçinin haklı feshi hariç, iş sözleşmesini sona erdirmesi durumlarında kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. İşverenin haklı feshi sebeplerinin varlığı halinde veya işçinin haksız feshi hallerinde kıdem tazminatı ödemesi yapılamaz. Örneğin, işçinin işyeri düzenini bozacak davranışları sonucu işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Ya da işçinin herhangi bir bildirim yapmaksızın işyerine gelmemesi durumlarında da kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Kadın İşçinin İş Sözleşmesini Evlilik Nedeniyle Sona Erdirilmesi Hallerinde Kıdem Tazminatı
Kadın işçinin evlenmesi sonucu işten ayrılması durumunda da kıdem tazminatı ödenmelidir. 1475 Sayılı İş Kanunu yürürlükteki 14. maddesine göre, kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. 1 yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılmalıdır.
Kadın işçinin fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren işlemeye başlar ve 1 yıl içinde bu hakkın kullanılması gerekir.
İş Sözleşmesinin Askerlik Nedeniyle Sona Erdirilmesi Hallerinde Kıdem Tazminatı
1475 Sayılı İş Kanunu yürürlükteki 14. maddesinin 1. fıkrasına göre, erkek işçinin iş sözleşmesini, askerlik hizmeti nedeniyle feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Askerlik dönüşü işçinin işe dönmeyi talep etmesi durumunda, işverenin işçiye işe alması zorunludur.
İş Sözleşmesinin Emeklilik Nedeniyle Sona Erdirilmesinde Kıdem Tazminatı
Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan bir işçi, yaşını doldurmadığı için emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile, SGK’dan gerekli belgelerini ibraz ederse emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanarak işyerinden ayrılabilir.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, malulen emeklilik sebebiyle işten ayrılan işçi de kıdem tazminatına hak kazanır.
08.09.1999 tarihinden önce işe giren işçilerde 15 yıl ve 3600 gün prim şartı; 09.09.1999 tarihinden sonra işe başlayanlar için ise 25 yıl ve 4500 gün prim şartı veya yıl şartı olmaksızın 7000 prim gün şartı öngörülmüştür.
01.05.2008 tarihinden sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl ve 5400 prim günü koşullarını sağlamaları ve emeklilik yaşları geldiğinde işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.
İş Sözleşmesinin Giriş Çıkış Yapılması Nedeniyle Sona Erdirilmesinde Kıdem Tazminatı
İşverenin, daha az kıdem tazminatı ödemek için belirli aralıklarla işçiyi girdi çıktı gibi göstermesi durumunda veya işçinin işten ayrıldıktan sonra tekrar işe dönmesi durumunda kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı önem arz etmektedir.
İşverenin daha az kıdem tazminatı ödemek için işçinin giriş ve çıkış tarihlerini değiştirmesi durumunda hakkı korunmaz. İşçinin kıdem tazminatı, gerçek ve fiilen çalışma süreleri ayrı ayrı hesaplanmak suretiyle ödenir.
İşveren Tarafından Sözleşmenin Sona Erdirilmesi Halinde Kıdem Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, işveren de zorunlu bildirim sürelerini dikkate alarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu gibi durumlarda da işçinin kıdem tazminatı hakkı söz konusu olacaktır. Fakat, işverenin haklı fesih sebepleri varsa işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Bu durumda, işverenin bildirim yapmasına da gerek yoktur.
İşveren Tarafından Haksız Fesih Durumunda Kıdem Tazminatı
İşverenin haklı bir nedeni olmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Bu düzenleme ile işçinin korunması amaçlanmıştır. Ayrıca işçinin işe iade davası açması da mümkündür.
İşçinin Ölümü Durumunda Kıdem Tazminatı
İşçinin herhangi bir sebeple ölümü durumunda, yasal mirasçıları kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Burada önem arz eden husus, işçinin sadece kanuni mirasçılarına tazminat ödenmesi durumudur. İradi olarak atanmış mirasçılara kıdem tazminatı ödemesi yapılmamaktadır. Kıdem tazminatı üzerinde tüm yasal mirasçıların elbirliği mülkiyeti söz konusudur. Dolayısıyla tazminatın ödenmesi için tüm mirasçıların birlikte talebi gerekmektedir.
Kıdem Tazminatı Fonu Nedir?
Kıdem tazminatı fonu, bir işçinin çalıştığı her gün için aldığı ücretin bir fon hesabında toplanmasıdır. İşten ayrılan işçinin bu fonu kaybolmayacak ve yeni girdiği işyerinde de geçerli olabilecektir. Böylece işçinin çalıştığı her işyerinden alacağı kıdem tazminatları tek bir fon çatısı altında toplanacaktır. Bu uygulamanın amacı, işçinin işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hususunda hak kayıplarının önüne geçmektir.
Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı
Bedelli askerlik sebebiyle iş sözleşmesini feshetmiş olan bir işçi de en az 1 yıl aynı işyerinde çalışmış ise kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Burada bedelli veya zorunlu askerlik yapması arasında herhangi bir fark yoktur. Fakat, işçinin askerlik hizmeti yaptığı aralık kıdem süresinden sayılmamaktadır. 7146 sayılı Kanuna göre, temel askerlik eğitimi süresince işçiler, çalıştıkları iş yeri tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar. Dolayısıyla bu süre zarfında kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz.
7000 Prim Gününü Dolduranlar Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
09.09.1999 tarihinden sonra işe başlayan bir işçi, 7000 prim gününü doldurduğunda iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Burada yaş şartı aranmamaktadır. SGK’dan alınan belgelerin işverene ibraz edilmesi de zorunludur.
08.09.1999 tarihinden önce işe giren işçilerde 15 yıl ve 3600 gün prim şartı; 09.09.1999 tarihinden sonra işe başlayanlar için ise 25 yıl ve 4500 gün prim şartı veya yıl şartı olmaksızın 7000 prim gün şartı öngörülmüştür.
01.05.2008 tarihinden sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl ve 5400 prim günü koşullarını sağlamaları ve emeklilik yaşları geldiğinde işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.
7000 Gün Kıdem Tazminatı İhbar Süresi
7000 prim gününü dolduran kişilerde, önceden bildirimde bulunulması gerekmez. İşçi, SGK’ya başvurarak kıdem tazminatı yazısını alır ve bunu işverene ibraz eder. Bu durumda, ihbar süresi aranmamaktadır. Bu durumda, işverenin işçiden bu süre zarfında çalışmasını isteme gibi bir talebi de olamaz. Bu düzenleme ile işçinin korunması amaçlanmıştır.
Normal durumlarda ise iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunması gerekmektedir. İhbar süresi, işçinin işyerindeki kıdemi esas alınarak hesaplanır.
2008 Öncesi Kıdem Tazminatı Alma Şartları
08.09.1999 tarihinden önce işe giren işçilerde 15 yıl ve 3600 gün prim şartı;
09.09.1999 tarihinden sonra ve 30.04.2008 tarihleri arasında işe girenler için ise 25 yıl ve 4500 gün prim şartı veya yıl şartı olmaksızın 7000 prim gün şartı;
01.05.2008 tarihinden sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl ve 5400 prim günü şartı;
Koşullarını sağlamaları ve emeklilik yaşları geldiğinde işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.
Detaylı bilgi almak ve bizlere ulaşmak için buraya tıklayınız.
